Konsep Dasar Konflik

A. DEFINISI KONFLIK

Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya

B. PANDANGAN TERHADAP KONFLIK

1.       Pandangan Tradisional

Pandangan tradisional menyatakan bahwa konflik merupakan situasi yang merugikan organisasi sehingga harus dihindari.

2.       Pandangan Interacsionist

Pandangan hubungan manusia mengatakan bahwa konflik dalam organisasi merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari dan akan selalu melekat dalam hubungan antar manusia. Pandangan ini menyatakan bahwa kita perlu mengelola konflik supaya tidak merugikan organisasi atau bahkan kalau bisa dapat menguntungkan organisasi. Sedangkan menurut pandangan interactionist mengatakan bahwa konflik justru merupakan sesuatu yang harus distimulasi, sebab konflik dapat mendorong terjadinya perubahan dalam organisasi. Konflik dapat mengubah perilaku dan dapat menyadarkan pihak-pihak yang berkonflik atas kesalahannya. Kesadaran akan kesalahan ini akan mampu meningkatkan produktivitas.

C. JENIS-JENIS KONFLIK

1.       Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.

2.       Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

3.       Konflik antar individu-individu dan kelompok- kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma- norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

4.       Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi- organisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

5.       Konflik antara organisasi

Contohnya seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien

 

D. SUMBER KONFLIK

1.       Sumber Daya Yang Terbatas

Sumber daya dapat meliputi uang, persediaan, orang atau informasi. Seringkali, unit organisasi berada dalam persaingan untuk sumber daya yang terbatas atau menurun. Hal ini menciptakan situasi dimana konflik tidak bisa dihindari.

2.       Yurisdiksi Ambigius

Individu mungkin tidak setuju tentang siapa yang memiliki tanggung jawab untuk tugas-tugas dan sumber daya.

3.       Bentrokan Kepribadian

Konflik kepribadian muncul ketika dua orang tidak akur atau tidak melihat hal-hal yang sama. Ketegangan kepribadian disebabkan oleh perbedaan dalam kepribadian, sikap, nilai dan keyakinan.

4.       Perbedaan Status dan Kekuasaan

Orang-orang mungkin terlibat dalam konflik untuk meningkatkan kekuasaan mereka atau

5.       Perbedaan Tujuan

Konflik dapat terjadi karena orang mencapai tujuan yang berbeda. Konflik tujuan di unit kerja masingmaisng adalah bagian alami dari setiap organisasi.

6.       Masalah Komunikasi

Masalah komunikasi biasanya berasal dari perbedaan gaya berbicara, gaya penulisan, dan gaya komunikasi nonverbal. Perbedaan gaya ini sering mendistorsi proses komunikasi. Komunikasi rusak menyebabkan salah satu persepsi dan kesalahpahaman yang dapat menyebabkan terjadinya konflik. Hambatan tambahan untuk komunikasi dapat muncul dari perbedaan lintas jender dan lintas budaya peserta. Perbedaan mendasar tersebut dapat mempengaruhi baik cara-cara dimana para pihak mengekspresikan diri mereka dan bagaimana mereka akan menafsirkan komunikasi yang mereka terima. Distorsi, pada gilirannya sering mengakibatkan salah membaca dengan pihak yang terlibat.

 

E. TAHAP KONFLIK

1.       Konflik masih tersembunyi (laten)

Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.

2.       Konflik yang mendahului (antecedent condition)

Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.

3.       Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts)

Munculnya akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.

4.       Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)

Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya, individu, kelompok atau organisasi cenderung berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.

5.       Penyelesaian atau tekanan konflik

Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.

6.       Akibat penyelesaian konflik

Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negative terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produktivitas kerja (Wijono, 1993, 38-41).

 

F. TAKTIK MENANGANI KONFLIK

1.       Rujuk

Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerjasama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.

2.       Perusasi

Usaha mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti factual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.

3.       Tawar menawar

suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.

4.       Pemecahan masalah terpadu

usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternative pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.

5.       Penarikan diri

Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain.

6.       Pemaksaan dan penekanan

Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah, akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau bentukbentuk intimidasi lainnya. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak harus mengalah dan menyerah secara terpaksa.

7.       Interveni

Cara ini melibatkan pihak ketiga untuk membantu menyelesaikan konflik. Interveni dibagi lagi menjadi tiga, yaitu:

a.       Arbitrase (arbitration)

pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai hakim yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif.

b.      Penengahan (mediation)

Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta melapangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas penegahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator.

c.       Konsultasi

Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi.

 

G. DAMPAK KONFLIK

1.       Dampak Positif

Apabila taktik menangani konflik dilakukan secara efektif dan efisien maka konflik akan memberikan dampak positif kepada karyawan seperti:

a.       Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja

b.       Meningkatnya hubungan kerja sama yang produktif

c.       Meningkatnya motivasi kerja dan menciptakan persaingan yang sehat

d.       Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress

2.       Dampak Negatif

Apabila taktik menangani konflik tidak dilakukan secara efektif dan efisien maka konflik akan memberikan dampak negatif kepada karyawan seperti:

a.       Menurunnya ketertiban dan kedisiplinan karyawan

b.       Menurunnya hubungan kerja sama yang produktif

c.       Tingkat stress karyawan meningkat

d.       Meningkatnya hubungan turnover karyawan

 

Sumber: 

• Muspawi, M. (2014). Manajemen Konflik (Upaya Penyelesaian Konflik Dalam Organisasi). Jambi University.
• Wahyudi, A. (2015). Konflik, Konsep Teori dan Permasalahan. Jurnal Publiciana, 8(1), 38-52.
• Heridiansyah, J. (2014). Manajemen konflik dalam sebuah organisasi. Jurnal STIE Semarang, 6(1), 28-41.